La période d’essai – 2019

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Elle n’est pas obligatoire. Sa durée varie en fonction du type de contrat et de la catégorie professionnelle du salarié. Elle peut être renouvelée, sous conditions, et rompue de manière anticipée, dans le respect des règles spécifiques prévues par la loi.

La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.

 

I / La période d’essai pour un CDI

A / La durée de la période d’essai

Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est :

  • pour les ouvriers et les employés, de deux mois ;
  • pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois ;
  • pour les cadres, de quatre mois.

NB :Les durées fixées par la CCNTR sont plus courtes que celles fixées par la loi du 25 juin 2008 mais aucun accord de branche n’ayant été conclu depuis la publication de cette loi, vous devez respecter les durées légales ci-dessus mentionnées aux points 1°, 2° et 3°.

Renouvellement de la période d’essai

Selon les dispositions du Code du travail, la période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement.

  • Pour les personnels ouvriers du transport sanitaire ambulanciers roulantset les personnels employés du transport sanitaire personnels sédentaires, la période d’essai ne peut pas être renouvelée.
  • Pour les agents de maîtrise et techniciens du transport sanitaire, elle peut être renouvelée pour une durée de 1 mois maximum, par accord des parties.
  • Pour les cadres du transport sanitaire, elle peut être renouvelée pour une durée de 3 mois maximum, par accord des parties.

 

Décompte de la période d’essai en jour calendaires

 Que le contrat soit à durée indéterminée ou à durée déterminée, la période d’essai se décompte en jours calendaires et non en jours travaillés.

La Cour de cassation rappelle que la période d’essai se décompte de manière calendaire qu’elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, sauf disposition conventionnelle contraire (Cass. Soc. 28 Avril 2011, n° 09-40464 FSPB et n°09-72165 FSPB)

B / Le respect d’un délai de prévenance en cas de rupture de la période d’essai

Ni les règles prévues pour le licenciement, ni celles prévues pour la rupture anticipée du CDD ne sont applicables lors de la rupture de la période d’essai. L’employeur peut donc mettre fin au contrat de travail sans avoir à justifier du motif de sa décision ni à respecter la procédure de licenciement.

Il existe toutefois des règles à observer.

L’article L.1221-25 du Code du travail impose le respect d’un délai de prévenance en cas de rupture de la période d’essai. Le délai varie selon le temps de présence du salarié dans l’entreprise et selon la partie qui initie la rupture.

Durée du délai de prévenance

 Rupture par l’employeur

Délai de prévenance en fonction de la durée de présence du salarié dans l’entreprise

Durée de présence du salarié dans l’entreprise Délai de prévenance
Inférieure à 8 jours 24 heures
Entre 8 jours et 1 mois de présence 48 heures
Entre 1 mois et 3 mois de présence 2 semaines
Après 3 mois de présence 1 mois

L’employeur doit notifier la rupture suffisamment tôt de manière à ce que le délai de prévenance se termine avant le terme de la période d’essai.

Rupture par le salarié

 

Délai de prévenance en fonction de la durée de présence du salarié dans l’entreprise
Durée de présence du salarié dans l’entreprise Délai de prévenance
Inférieure à 8 jours 24 heures
Au moins 8 jours 48 heures

C / La survenance d’une maladie non professionnelle durant la période d’essai ou la survenance d’un accident ou d’une maladie professionnelle du salarié durant la période d’essai

Lorsque le salarié tombe malade au cours de la période d’essai, la durée de l’essai est prolongée. La date de fin de la période d’essai est repoussée de la durée exacte de l’absence pour maladie.

La durée de la prolongation est calculée en jours calendaires(sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).

La période d’essai ne peut pas être rompue en raison de la maladie du salarié car il s’agirait d’une rupture du contrat pour motif discriminatoire fondée sur son état de santé.

Exemples :

  • Un salarié embauché avec 4 mois d’essai est arrêté pendant 2 semaines, après 1 mois d’activité. Sa période d’essai est prolongée de 2 semaines.
  • Un salarié embauché avec 4 mois d’essai est arrêté pendant 2 semaines, 1 semaine avant la fin de l’essai. Sa période d’essai est prolongée d’1 semaine qui n’a pas été effectuée.

Lorsque le contrat du salarié est suspendu durant la période d’essai en raison d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, la durée de l’essai est prolongée. La date de fin de la période d’essai est repoussée de la durée exacte de l’absence pour accident du travail ou maladie professionnelle. La durée de la prolongation est calculée enjours calendaires(sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).

La rupture de la période d’essai n’est pas possible pendant la suspension. Toutefois, si l’employeur justifie d’une faute grave du salarié ou de l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle, le contrat de travail peut être rompu même s’il est suspendu. Dans ce cas, l’employeur doit respecter la procédure spécifique applicable (par exemple, la procédure disciplinaire s’il reproche une faute grave au salarié).

La rupture anticipée de la période d’essaiest possible dans les conditions habituelles (formalités simplifiées, délai de prévenance du salarié), après le retour du salarié dans l’entreprise.

II / La période d’essai pour un CDD

A / La durée de la période d’essai

CDD inférieur ou égal 6 mois

 Elle est calculée à raison d’un jour par semaine, sans pouvoir dépasser 2 semaines (sauf convention collective ou usage prévoyant une durée inférieure).

CDD supérieur à 6 mois

 La durée de la période d’essai est fixée à 1 mois (sauf convention collective ou usage prévoyant une durée inférieure).

CDD sans terme précis

Lorsque le CDD ne comporte pas de terme précis, une durée du contrat minimale doit être prévue. La durée de la période d’essai est alors calculée en fonction de cette durée minimale.

B / Le respect d’un délai de prévenance en cas de rupture de la période d’essai

Durée du délai de prévenance

Rupture par l’employeur

 

Délai de prévenance en fonction de la durée de présence du salarié dans l’entreprise
Durée de présence du salarié dans l’entreprise Délai de prévenance
Inférieure à 8 jours 24 heures
Entre 8 jours et 1 mois de présence 48 heures
Entre 1 mois et 3 mois de présence 2 semaines
Après 3 mois de présence 1 mois

L’employeur doit notifier la rupture suffisamment tôt de manière à ce que le délai de prévenance se termine avant le terme de la période d’essai.

 Rupture par le salarié

Délai de prévenance en fonction de la durée de présence du salarié dans l’entreprise
Durée de présence du salarié dans l’entreprise Délai de prévenance
Inférieure à 8 jours 24 heures
Au moins 8 jours 48 heures

 

III / L’issue de la période d’essai non suivie d’une embauche

Vous devez remettre à votre salarié, en cas de rupture de la période d’essai, un solde de tout compte, un certificat de travail et une attestation Pôle emploi.

Le reçu pour solde de tout compte fait l’inventaire de l’ensemble des sommes versées au salarié (par chèque ou par virement) à l’occasion de la rupture du contrat. Les mentions devant figurer sur le document sont les suivantes :

  • Total des sommes dues au salarié à la date de fin du contrat (salaire, primes, …)
  • Mention selon laquelle le reçu pour solde de tout compte est établi en double exemplaire (dont l’un est remis au salarié)

Si le salarié a signé le reçu pour solde de tout compte, il dispose de 6 mois suivant la date de signature pour le contester.

Si le recours porte sur des sommes qui ne sont pas mentionnées dans le reçu pour solde, le salarié dispose d’un délai de 3 ans pour contester le reçu.

L’employeur peut réclamer les sommes versées en trop pendant 3 ans.

Si le salarié n’a pas signé le reçu pour solde de tout compte remis par l’employeur, il peut le contester dans les 2 ans suivant la date de sa remise.

Si le recours porte sur des sommes qui ne sont pas mentionnées dans le reçu pour solde, le salarié dispose d’un délai de 3 ans pour contester le reçu.

La contestation doit être adressée à l’employeur par lettre recommandée.

Le courrier précise alors les motifs de la contestation et les sommes concernées (arriérés de salaire ou indemnités de congés payés, par exemple).

L’employeur peut réclamer les sommes versées en trop pendant 3 ans.