Cycles – modulation – quatorzaine – aménagement du temps de travail – note 2019

I/ Le cycle de travail

Qu’est-ce qu’un cycle de travail ?

Le cycle permet une répartition spécifique de la durée du travail dans l’entreprise. Le cycle est une période pouvant aller jusqu’à 12 semaines au sein de laquelle il est possible de répartir la durée du travail de manière différente d’une semaine à l’autre.

Exemple : semaine une 36h, semaine deux 34h, semaine trois 27h ….

 

A/ Avant 2008

 Avant 2008, il était possible de mettre en place le travail par cycle par :

  • accord de branche ;
  • accord d’entreprise ;
  • décision unilatérale de l’employeur.

L’ancien article L212-7-1( Créé par Loi 2000-37 2000-01-19 art. 5 I JORF 20 janvier 2000 en vigueur le 1er février 2000– Abrogé par Ordonnance n°2007-329 du 12 mars 2007 – art. 12 (VD) JORF 13 mars 2007 en vigueur au plus tard le 1er mars 2008) du Code du travail disposait que :

« La durée du travail de l’entreprise ou de l’établissement peut être organisée sous forme de cycles de travail dès lors que sa répartition à l’intérieur d’un cycle se répète à l’identique d’un cycle à l’autre.

Ces cycles de travail, dont la durée est fixée à quelques semaines, peuvent être mis en place :

1° Dans les entreprises qui fonctionnent en continu ;

2° Lorsque cette possibilité est autorisée par décret ou prévue par une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement qui doit alors fixer la durée maximale du cycle.

Lorsque sont organisés des cycles de travail, seules sont considérées comme heures supplémentaires pour l’application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 celles qui dépassent la durée moyenne de trente-cinq heures, calculée sur la durée du cycle de travail. »

 

B/ L’ajout de l’article 6.0 dans l’avenant 3 du 10 janvier 2008 à l’accord cadre du 4 mai 2000

Le nouvel article 6.0 dispose que :

« Dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, la durée du cycle ne pourra excéder 12 semaines. 

Dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux, à défaut d’accord, la durée du cycle ne pourra excéder 8 semaines.

L’employeur doit établir pour chaque période un programme indicatif d’activité.

Tout changement collectif de programmedoit faire l’objet d’une information préalable des représentants du personnel. 

En cours de cycle, si la durée hebdomadaire du travail excède 42 heures, les heures excédentaires sont rémunérées au taux majoré des heures supplémentaires en vigueur.
La rémunération de ces heures est versée lors du règlement du salaire du mois au cours duquel le dépassement est constaté.

 A l’issue du cycle, s’il apparaît que la moyenne des heures effectuées excède la durée hebdomadaire de 35 heures, les heures excédentaires constituent des heures supplémentaires, conformément à la législation en vigueur. Les heures constatées en fin de cycle donnent lieu à paiement au taux majoré des heures supplémentaires, conformément à la législation en vigueur, à l’exception des heures ayant déjà donné lieu à paiement au taux majoré des heures supplémentaires en application du paragraphe précédent. 

En tout état de cause, pour un même salarié, le dispositif du cycle prévu au présent article ne peut se combiner avec un autre régime d’aménagement du temps de travail. » 

 

II/ La modulation du temps de travail

 

Le système de la modulation du temps de travail est un système complexe qui met en place des périodes de haute et de basse activité. Les entreprises répartissent la durée du travail sur tout ou partie de l’année sous réserve que cette durée n’excède pas 35 heures hebdomadaires en moyenne et, en tout état de cause, 1607 heures sur une année complète.

Depuis l’entrée en vigueur de l’avenant n° 3 du 16 janvier 2008 à l’accord-cadre du 4 mai 2000, la mise en place d’un régime de modulation du temps travail doit obligatoirement faire l’objet d’un accord d’entreprise.

Les accords conclus antérieurement à l’entrée en vigueur de cet avenant continuent à produire leurs effets.

L’article 6.4 de l’accord cadre du 4 mai 2000 modifié en 2008 n’a pas été abrogé par l’accord cadre du 16 juin 2016.

L’article 6.4 dispose que :

« Principe et périodes de référence. 

Dans le cadre de la modulation du temps de travail, les entreprises peuvent répartir la durée du travail sur tout ou partie de l’année sous réserve que cette durée n’excède pas 35 heures hebdomadaires en moyenne et, en tout état de cause, 1 600 heures sur une année complète.

Dans ce régime de modulation du temps de travail, la durée hebdomadaire de travail des personnels concernés peut varier, dans la limite d’un plafond de modulation de 42 heures hebdomadaires, par rapport à la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cette durée moyenne se compensent.

Limites hebdomadaires. 

Les durées maximales de temps de travail sont celles définies par la réglementation en vigueur.

En période de faible activité, aucun plancher hebdomadaire d’heures de travail n’est fixé afin de permettre l’octroi d’une ou plusieurs journées ou semaines complètes de repos aux salariés concernés.

Heures supplémentaires. 

– Pendant la période de modulation. 

Au cours de la période de modulation, les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires – et dans la limite de 42 heures hebdomadaires – ne sont pas considérées comme heures supplémentaires au sens de l’article L. 212-5 du code du travail.

En conséquence, elles ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires ni au repos compensateur et ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

En revanche, les heures effectuées au-delà de la limite maximale de modulation de 42 heures hebdomadaires constituent des heures supplémentaires qui donnent lieu, au titre du mois considéré, à un paiement majoré et à un repos compensateur dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

– En fin de période de modulation. 

A l’issue de la période de modulation, l’entreprise s’assure du respect de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures.

S’il apparaît que la moyenne des heures effectuées excède la durée hebdomadaire de 35 heures, les heures n’ayant pas déjà donné lieu à un paiement en heures supplémentaires ouvrent droit aux majorations pour heures supplémentaires dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

Ces heures s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires sauf si leur paiement donne lieu à un repos compensateur de remplacement.

Si, à la fin de la période de référence, il apparaît que la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures n’a pas été atteinte du fait de l’entreprise, les heures non effectuées ne peuvent faire l’objet ni d’un report sur la période de modulation à venir, ni de retenue sur salaire.

Programme indicatif de l’activité et délai de prévenance en cas de changement de celui-ci. 

Dans les entreprises ou établissements dotés de délégués syndicaux,l’accord d’entreprise ou d’établissement détermine les conditions dans lesquelles est établi, pour la période de modulation, le programme indicatif de cette modulation ainsi que les modalités de sa modification éventuelle compte tenu, notamment, du caractère saisonnier de l’activité.

Dans les entreprises ou établissements dépourvus de délégués syndicaux,l’employeur établit, pour chaque période de modulation, le programme indicatif de la modulation et en informe les salariés concernés.

Il avise les salariés, par écrit, des modifications de ce programme indicatif au moins 7 jours ouvrés à l’avance, sauf contraintes ou circonstances particulières liées au caractère imprévisible de l’activité. Le délai de prévenance visé ci-dessus est porté à 15 jours lorsque la modification du programme indicatif concerne une semaine initialement prévue comme non travaillée.

 Rémunération et incidence des absences sur les rémunérations. 

La rémunération mensuelle des salariés auxquels s’applique le dispositif de modulation du temps de travail est fixée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, complétée par la rémunération correspondant aux heures supplémentaires visées au paragraphe c1 ci-dessus.

En cas d’absence du salarié, la rémunération est calculée sur la base de la rémunération ainsi fixée diminuée du montant correspondant aux heures non effectuées.

Chaque jour d’absence est valorisé pour une durée équivalente à 7 heures.

Si la période d’absence donne lieu à indemnisation par l’employeur, celle-ci est calculée sur la base de la rémunération mensuelle fixée pour un horaire de 35 heures.

Situation des personnels n’étant pas présents dans l’entreprise pendant l’intégralité de la période de modulation. 

Dans les entreprises ou établissements dotés de délégués syndicaux,l’accord fixe les conditions de régularisation de la rémunération des personnels ayant intégré ou quitté l’entreprise au cours de la période de modulation.

Dans les entreprises ou établissements dépourvus de délégués syndicaux,la rémunération des personnels n’ayant pas été présents pendant l’intégralité de la période de modulation en cours, en raison de leur entrée ou de leur départ de l’entreprise au cours de celle-ci, est régularisée dans les conditions suivantes :

– la rémunération des personnels entrés dans l’entreprise au cours de la période de modulation est régularisée sur la base de leur durée réelle de travail par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures ;

– les personnels quittant l’entreprise au cours de la période de modulation et dont, à la date de leur départ, la durée réelle de travail est inférieure à 35 heures en moyenne conservent, sauf en cas de démission ou de licenciement pour faute grave ou lourde (sans préjudice de la position souveraine des tribunaux), le bénéfice des heures payées dans le cadre de la rémunération fixée sur la base de 35 heures ;

– les personnels quittant l’entreprise au cours de la période de modulation et dont, à la date de leur départ, la durée réelle de travail est supérieure à 35 heures en moyenne, reçoivent une indemnité compensatrice correspondant à l’excédent de la durée réelle du travail au-delà de 35 heures.

Chômage partiel. 

S’il apparaît qu’en cours ou en fin de période de modulation les périodes de faible activité ne peuvent être compensées par les périodes de haute activité, l’entreprise peut recourir au dispositif du chômage partiel dans le respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur. » (Ancien art. 7 d) Accord-cadre du 04 mai 2000 modifié)

Pour assurer la transparence des dispositifs d’aménagement/réduction du temps de travail mis en place dans l’entreprise et permettre ainsi à chaque salarié concerné d’avoir une connaissance précise de sa situation personnelle au cours des mois, un document présentant le décompte des heures réellement effectuées au cours du mois et le récapitulatif sur les mois écoulés depuis le début de la période de référence ou de modulation est annexé au bulletin de paye.

Par ailleurs, en fin de période de référence ou de modulation, un récapitulatif de leur situation personnelle est également communiqué aux salariés concernés.

 

III/ La quatorzaine

 

L’article 4 du décret n°2003-1242 du 22 décembre 2003 relatif à la durée du travail dans les entreprises de transport routier de personnes a abrogé la quatorzaine.

Toutefois, l’article D3312-7 alinéa 2 du Code des transports dispose que : « Pour le personnel roulant, la durée hebdomadaire du travail peut être déterminée sur la base d’une moyenne calculée sur deux semaines consécutives, à condition que cette période comprenne au moins trois jours de repos et sous réserve, pour chacune de ces deux semaines, du respect des limites prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-21du code du travail ».

En conséquence, la quatorzaine est un régime d’aménagement toujours applicable dans l’entreprise.

 

IV / L’aménagement du temps de travail (Loi 2008 et Loi 2016)

 

A/ La loi du 20 août 2008

 La loin° 2008-789 du 20 août 2008, portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, a fusionné sous un seul et même régime les différents mécanismes de modulation de la durée du travail.

La loin° 2008-789 du 20 août 2008, portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, ne remet pas en cause les accords conclus avant la publication de la loi.

Les accords conclus (cycles de travail, modulation, attribution de jours de repos dans l’année, horaires individualisés, annualisation ou autres) demeurent valables.

 B/ La loi du 8 août 2016

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, n’est pas revenue sur le principe d’un dispositif unique d’aménagement du temps de travail et ne remet pas en cause les accords conclus depuis le 21 août 2008. 

 S’agissant des accords conclus sous l’emprise des législations antérieures à la loi du 20 août 2008, les règles suivantes sont applicables :

Les stipulations des accords collectifs conclus sur le fondement des articles L. 3122-3 (cycle) L. 3122-9 (modulation) L. 3122-19 (JRTT sur l’année) et L. 3123-25 (temps partiel modulé) du code du travail dans leur rédaction antérieure à la publication de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 (soit le 21 août 2008) restent en vigueur sans limitation de durée.

Toutes les clauses de ces accords relatifs au cycle de travail, à la modulation ou aux jours de réduction du temps de travail sur l’année continuent donc à s’appliquer dans les conditions prévues par ces accords et par la législation antérieure applicable à ces accords d’aménagement du temps de travail,

Les heures supplémentaires restent décomptées dans les conditions fixées par ces accords dans le respect des anciens articles L. 3122-3, L. 3122-9, L. 3122-19 et L. 3123-25 du code du travail.

Le maintien en vigueur des accords conclus sous l’emprise des dispositions antérieures à la loi du 20 août 2008 ne fait aucunement obstacle à ce que des entreprises puissent négocier des accords qui ne seraient pas conformes à l’accord de branche. Ces accords seraient alors immédiatement applicables compte tenu de la primauté reconnue par cette loi, et réaffirmée par la loi du 8 août 2016, de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche. À défaut, les accords de branche existants conservent tous leurs effets tant qu’un accord d’entreprise ou d’établissement ou un nouvel accord de branche n’est pas conclu.

 

RAPPEL LIMITES MINIMALES ET MAXIMALES DE TRAVAIL

Rappel des limites maximales et minimales

  1. Limites maximales et minimales quotidiennes

La durée maximale quotidienne du travail effectif est fixée à 10 heures, sans pouvoir être inférieure à 4 h 30 pour les personnels ambulanciers exerçant leur activité à temps complet et ne connaissant pas d’absence au travail au cours de la période journalière de travail concernée.

La durée maximale quotidienne de travail effectif peut néanmoins être dépassée à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures.

  1. Limites maximales hebdomadaires  

La durée maximale hebdomadaire du travail effectif ne peut excéder 48 heures sur une même semaine de travail telle que définie par le code du travail.

Elle ne peut excéder 46 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

(1) Le 1 du d de l’article 4 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l’article D. 3312-6 du code des transports.  (Arrêté du 19 juillet 2018 – art. 1)