Les congés payés – 2015

Mise à jour le 19/02/2014. Source Fiche technique Ministère du travail, doc valide au 01 2015.

Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur. Chaque mois detravail ouvre droit à un congé de 2,5 jours ouvrables. C’est l’employeur qui organise, seloncertaines règles, les départs en congés.
Pendant les congés :

L’employeur verse au salarié une indemnité de congés payés,
Si le salarié tombe malade, la durée des congés n’est pas en principe prolongée,
S’il y a un jour férié habituellement chômé, la durée des congés est prolongée d’une journée. Pendant ses congés payés, le salarié n’a pas le droit de travailler pour le compte d’un autre employeur ni d’avoir une quelconque activité rémunérée.

Qui a droit aux congés payés ?

Tout salarié y a droit, quels que soient son emploi, sa catégorie ou sa qualification, la nature de sa rémunération et ses horaires de travail. Le salarié à temps partiel a les mêmes droits que le salarié à temps complet.
La condition imposant aux salariés d’avoir effectué, chez le même employeur, au minimum 10 jours de travail effectif ou assimilé pour s’ouvrir droit à des congés payés a été supprimée par l’article 50 de la loi du 22 mars 2012 citée en référence ; cet article s’applique, pour chaquesalarié présent à l’effectif de l’entreprise, à compter du 1er juin 2012.

Les salariés intérimaires perçoivent une indemnité de congés payés quelle que soit la durée de la période travaillée.
Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée perçoivent une indemnité compensatricede congés payés dès lors que le régime de congés payés applicable dans l’entreprise ne leurpermet pas une prise effective de ces congés.

Qu’appelle-t-on période de référence ?

La période de référence commence le 1er juin de l’année civile précédente et se termine le 31 mai de l’année civile en cours.
Une autre date peut être fixée par convention ou accord collectif de travail conclu en applicationde l’article L. 3122-2 du Code du travail (accords visant à définir les modalités d’aménagement dutemps de travail et à organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure àla semaine et au plus égale à l’année) ou par les accords conclus en application de l’article L. 3122- 9 du Code du travail dans sa rédaction antérieure à la publication de la loi du 20 août 2008 citée en référence (article désormais abrogé ; les accords conclus sur le fondement de cet article, dans sa rédaction antérieure à la publication de la loi du 20 août 2008, restent en vigueur).

Dans les professions du bâtiment et des travaux publics et les professions relevant de caisses de congés payés, la période de référence est comprise entre le 1er avril et le 31 mars.

Comment calculer le nombre de jours de congés ?

Le salarié a droit à 2 jours 1/2 de congés par mois de travail effectif, chez le même employeur,c’est-à-dire 30 jours ouvrables de repos (5 semaines) pour une année complète de travail (du 1er juin au 31 mai).
Sont assimilées à un mois de travail effectif les périodes équivalentes à 4 semaines ou à 24 jours de travail.

Certaines périodes d’absence sont considérées comme périodes de travail effectif, notamment : Les périodes de congés payés ;
Les contreparties obligatoires en repos prévues par l’article L. 3121-11 du Code du travail

Les périodes de congé de maternité et d’adoption ;

Les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail (auquel est assimilé un accident de trajet ; arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 3 juillet 2012) ou de maladie professionnelle ;

La « journée défense et citoyenneté » (JDC), anciennement « journée d’appel de préparation à ladéfense » (JAPD) ;
Les périodes de congé de formation ;
Les périodes assimilées conventionnellement à ces situations.
Les jours de repos accordés au titre de l’accord collectif conclu en application de l’article L.3122-2 du Code du travail (sur l’objet de ces accords, voir précisions ci-dessus) sont considérés comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé.
En cas d’absence pendant la période de référence, le décompte en jours ouvrables des congés s’effectue suivant la règle la plus favorable au salarié, soit :
Décompte par mois de travail effectif : 2 jours 1/2 de congés ;
Décompte en semaines : 4 semaines de travail ouvrent droit à 2 jours 1/2 de congés ;
Décompte en jours : octroi de 2 jours 1/2 de congés pour une période de 24 jours de travail (horaire sur 6 jours) ou 22 jours (horaire sur 5 jours 1/2) ou 20 jours (horaire sur 5 jours).Lorsque le nombre de jours de congés acquis n’est pas entier, la durée du congé est portée aunombre immédiatement supérieur (par exemple, 26,5 jours de congés sont arrondis à 27 jours).La totalité des heures chômées au titre de l’activité partielle est prise en compte pour le calcul de l’acquisition des droits à congés payés.

« Jour ouvrable » : de quoi s’agit-il ?

Sont considérés comme jours ouvrables tous les jours de la semaine à l’exception :
Du jour de repos hebdomadaire légal (dimanche en principe) ;
Des jours reconnus fériés par la loi et habituellement non travaillés dans l’entreprise.En revanche, le second jour de la semaine, non travaillé du fait de la répartition de l’horaire detravail sur 5 jours, est également un jour ouvrable (sur les conséquences des règles de décompte des congés payés pour les salariés à temps partiel, on peut contacter le service de renseignements de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation,du travail et de l’emploi – DIRECCTE ; coordonnées ci-contre – ou se reporter à l’ouvrage « Les congés du salarié » – éd. La Documentation Française).

A quel moment prendre les congés payés ?

En l’absence de dispositions conventionnelles ou d’usage, l’employeur fixe, après consultation des représentants du personnel, la période ordinaire des congés dans l’entreprise. Cette période, qui inclut celle s’écoulant du 1er mai au 31 octobre, doit être portée à laconnaissance du personnel, par voie d’affichage, 2 mois au moins avant son ouverture. Les congés acquis au titre de l’année de référence antérieure doivent être épuisés au 30 avril de l’année en cours. Le report de congés d’une année sur l’autre n’est généralement pas admis sauf cas particuliers :

La 5e semaine peut faire l’objet de reports, sur six années au maximum, en vue d’un congé sabbatique ou d’un congé pour la création d’une entreprise ou pour l’exercice de responsabilités de direction au sein d’une entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante ;
Si, en vertu d’une disposition légale, la durée du travail d’un salarié est décomptée à l’année, une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement peut prévoir que les congés ouverts au titre de l’année de référence peuvent faire l’objet de reports. Dans ce cas, les reports de congés peuvent être effectués jusqu’au 31 décembre de l’année suivant celle pendant laquelle la période de prise de ces congés a débuté.

Enfin, des aménagements sont possibles, si salariés et employeurs en sont d’accord, pour les salariés expatriés, les salariés des départements ou des territoires d’Outre-mer ou les salariés étrangers qui travaillent en France.
Les salariés peuvent affecter à leur compte épargne temps, dans les conditions prévues parl’accord collectif applicable dans leur entreprise, tout ou partie de leur congé annuel excédant 24jours ouvrables.

A leur retour de leur congé de maternité ou d’adoption, les salarié(e)s ont droit à leur congé payéannuel, quelle que soit la période de congé payé retenue, par accord collectif ou par l’employeur, pour le personnel de l’entreprise. Ainsi, les salarié(e)s dont le congé de maternité ou d’adoptionauront coïncidé avec la période de prise des congés payés applicable dans l’entreprise, pourront tout de même prendre leurs congés payés à leur retour dans l’entreprise, même si ladite périodea expiré.

À quelle date prendre les congés payés ?

En l’absence de dispositions conventionnelles ou d’usage, l’ordre des départs en congé est fixé par l’employeur après avis des représentants du personnel, s’ils existent, et compte tenu de lasituation de famille des bénéficiaires et de leur activité chez un autre employeur.
Cas particuliers

Les conjoints et les personnes liées par un pacte civil de solidarité (PACS) qui travaillent dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.
Les salariés nouvellement embauchés peuvent, avec l’accord de l’employeur, prendre les congésqu’ils ont acquis sans attendre la fin de la période de référence.

L’ordre et la date du départ doivent être communiqués par l’employeur à chaque salarié et affichés au moins un mois à l’avance.
Une fois fixée, cette date s’impose. Sauf circonstances exceptionnelles, elle ne peut êtremodifiée ni par l’employeur ni par le salarié dans le mois précédant la date prévue. La notion de
« circonstances exceptionnelles » n’est pas définie par la loi ; en cas de litige, c’est aux tribunaux qu’il appartiendra d’apprécier l’existence ou non de telles circonstances (à titre d’illustration, on peut se reporter, par exemple, à l’arrêt de la cour de cassation du 15 Mai 2008. Le salarié nesaurait prendre ses congés à une date ou pour une durée fixée unilatéralement par lui et partirsans une autorisation préalable de l’employeur.

La répartition des congés doit respecter les règles suivantes :
Un maximum de 24 jours ouvrables peut être pris d’affilée (sauf dans certaines circonstances, la5e semaine doit être donnée à part) ;
Le congé payé ne dépassant pas douze jours ouvrables doit être continu ;
Un congé de plus de 12 jours ouvrables peut être fractionné par l’employeur avec l’accord du salarié (ou des délégués du personnel s’il s’agit d’une fermeture de l’entreprise). Dans ce cas, 12 jours de congés doivent être pris en continu entre deux repos hebdomadaires entre le 1er mai et le 31 octobre, sauf accord collectif permettant la prise de tout ou partie de ces 12 jours en dehors de cette période ;
L’employeur peut imposer le fractionnement de la 5e semaine, pour permettre une fermeture del’entreprise.
Comme l’a précisé la Cour de cassation dans un Arrêt du 13 Juin 2012, « eu égard à la finalitéqu’assigne aux congés payés annuels la Directive 2003/ 88/ CE du Parlement européen et duConseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il aaccompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement ».

Dans quels cas le salarié a-t-il droit à des congés supplémentaires ?

Fractionnement des congés

Le fractionnement du congé principal de 24 jours ouvre droit à des jours de congéssupplémentaires lorsqu’une partie du congé est prise en dehors de la période légale (1er mai-31 octobre) :
Si le salarié prend, en dehors de cette période, entre 3 et 5 jours de congés, il lui est dû un jour ouvrable supplémentaire ;

S’il prend 6 jours et plus, il lui est dû 2 jours ouvrables supplémentaires.
Employeurs et salariés peuvent toutefois déroger à cette règle, soit après accord individuel dusalarié, soit par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement. L’employeur peut alorsautoriser le fractionnement des congés en le subordonnant à une renonciation du congé supplémentaire.
Selon une réponse ministérielle (JOAN du 19/10/2010), les dispositions relatives aux jours supplémentaires en cas de fractionnement sont susceptibles de s’appliquer aux congés payésreportés du fait de la maladie ou de la maternité. « Ainsi, si les congés payés reportés sont pris durant la période légale, ils ne donneront pas lieu à des jours de congé supplémentaires. En revanche, si le salarié et l’employeur conviennent de fixer la date des jours de congés payésreportés en dehors de la période légale, des jours de congé supplémentaires seront accordés ausalarié et calculés selon la méthode prévue à l’article L. 3141-19 du code du travail. »
Il n’y a pas de jour supplémentaire dû pour fractionnement de la 5e semaine.

Jeunes salariés

Certaines catégories de salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédentebénéficient, sous certaines conditions, de congés supplémentaires.

Congés conventionnels

Des conventions collectives prévoient l’attribution de congés supplémentaires liés à l’anciennetédu salarié.

Comment calculer l’indemnité de congés payés ?

Est appelée indemnité de congés payés la rémunération à laquelle le salarié a droit pendant son congé annuel. Deux modes de calcul sont possibles. La solution la plus avantageuse pour le salarié devra être retenue :
Indemnité égale à la rémunération qui aurait été perçue pendant le congé si le salarié avait continué à travailler ;

Indemnité égale au 1/10e de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la période de référence (1er juin-31 mai).
La rémunération brute de référence inclut le salaire de base et les accessoires du salaire (prime de production, prime de risque lié à l’emploi, majorations pour heures supplémentaires, avantages en nature, indemnité de fin de contrat à durée déterminée…). Cette indemnité est due et verséeà la date de paiement habituelle des salaires.
La période de congé annuel doit figurer sur le bulletin de salaire en précisant :
Les dates de congé ;
Le montant de l’indemnité correspondante.
Situations particulières
En cas de rupture du contrat, les congés sont versés sous forme d’une indemnité compensatricedont le mode de calcul est précisé ci-dessus.
Les salariés qui relèvent d’une caisse de congés payés sont directement indemnisés par cettecaisse (bâtiment et travaux publics, intermittents du spectacle, dockers).

Quelle est l’incidence de l’absence pour maladie sur le droit aux congés payés ?

Les absences pour maladie n’ouvrent pas droit à des congés payés, sauf dispositionsconventionnelles contraires.
En revanche, l’employeur ne saurait déduire du congé annuel les jours d’absence pour maladie.

Quelles sont les conséquences de la maladie durant les congés payés ?
Le salarié tombe malade pendant ses congés
En l’état actuel de la jurisprudence de la Cour de cassation, le salarié doit reprendre le travail àla date prévue (sous réserve, évidemment, que son arrêt de travail ait pris fin) : il ne peut exigerque son congé soit prolongé de la durée de la maladie ou qu’il soit reporté.Pendant cette période, le salarié cumule son indemnité de congés payés calculée normalement avec les indemnités journalières de maladie versée par la Sécurité sociale. En revanche, il neperçoit pas le complément de rémunération versé par l’employeur en cas de maladie.

Le salarié est absent pour maladie ou accident au moment du départ en congés

Le salarié peut demander le report de ses congés lorsque son arrêt de travail prend fin avant quesoit close la période des congés payés. L’employeur décide alors des dates du congé reporté. Lorsque l’arrêt de travail prend fin après la clôture de la période des congés payés légale ouconventionnelle, le salarié bénéficie également d’un droit au report de ses congés payés annuels, lorsqu’il a été empêché de les prendre en raison d’absences liées à une maladie, un accident dutravail ou une maladie professionnelle. Comme le précise la Cour de cassation, Arrêt du 24 Février 2009 : « Eu égard à la finalité qu’assigne aux congés annuels la directive CE 2003-88 du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects del’aménagement du temps de travail, lorsque le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendreses congés payés annuels au cours de l’année prévue par le Code du travail ou une convention collective en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladieprofessionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail ». Complétant sa jurisprudence, la Cour de cassation a précisé que les congés payés non pris « doivent être à nouveau reportés quand le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre l’intégralité des congés payés acquis en raison d’une rechute d’accident du travail ». Arrêt du 16 Février 2012.

Les salariés de retour d’un congé de maternité ou d’adoption ont droit à leur congé payé annuel,quelle que soit la période de congé payé retenue, par accord collectif ou par l’employeur, pour lepersonnel de l’entreprise.

Extrait du code du travail. Mise à jour 01 2015. Droit au congé.

Article L3141-1

Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur dans les conditions fixées au présent chapitre.

Article L3141-2

Les salariés de retour d’un congé de maternité prévu à l’article L. 1225-17 ou d’un congé d’adoption prévu à l’article L. 1225-37 ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue, par accord collectif ou par l’employeur, pour le personnel de l’entreprise.

Droit au congé.

Article D3141-1

Créé par Décret n°2008-244 du 7 mars 2008 – art. (V)

L’employeur qui emploie pendant la période fixée pour son congé légal un salarié à un travail rémunéré, même en dehors de l’entreprise, est considéré comme ne donnant pas le congé légal, sans préjudice des dommages et intérêts auxquels il peut être condamné en application de l’article D. 3141-2.

Article D3141-2

Créé par Décret n°2008-244 du 7 mars 2008 – art. (V)

Le salarié qui accomplit pendant sa période de congés payés des travaux rémunérés, privant de ce fait des demandeurs d’emploi d’un travail qui aurait pu leur être confié, peut être l’objet d’une action devant le juge d’instance en dommages et intérêts envers le régime d’assurance chômage. Les dommages et intérêts ne peuvent être inférieurs au montant de l’indemnité due au salarié pour son congé payé.

L’action en dommages et intérêts est exercée à la diligence soit du maire de la commune intéressée, soit du préfet.
L’employeur qui a occupé sciemment un salarié bénéficiaire d’un congé payé peut être également l’objet, dans les mêmes conditions, de l’action en dommages et intérêts prévue par le présent article

Durée du congé.

Article L3141-3

Modifié par LOI n°2012-387 du 22 mars 2012 – art. 50 (V)

Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.
La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables.
NOTA:

Loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 article 50 II : Les présentes dispositions s’appliquent pour chaque salarié présent à l’effectif de l’entreprise à compter du 1er juin 2012.

Article L3141-4

Sont assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à quatre semaines ou vingt-quatre jours de travail.

Article L3141-5

Modifié par LOI n°2012-1404 du 17 décembre 2012 – art. 94

Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé 1° Les périodes de congé payé ;
2° Les périodes de congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption ;
3° Les contreparties obligatoires en repos prévues par l’article L. 3121-11 du présent code et l’article L. 713-9 du code rural et de la pêche maritime ;

4° Les jours de repos accordés au titre de l’accord collectif conclu en application de l’article L. 3122-2 ;
5° Les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle ;

6° Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.

Article L3141-6

L’absence du salarié ne peut avoir pour effet d’entraîner une réduction de ses droits à congé plus que proportionnelle à la durée de cette absence.

Article L3141-7

Lorsque le nombre de jours ouvrables calculé conformément aux articles L. 3141-3 et L. 3141-6 n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.

Article L3141-8

La durée du congé annuel peut être majorée en raison de l’âge ou de l’ancienneté selon des modalités déterminées par convention ou accord collectif de travail.

Article L3141-9

Les femmes salariées de moins de vingt et un ans au 30 avril de l’année précédente bénéficient de deux jours de congé supplémentaire par enfant à charge. Ce congé est réduit à un jour si le congé légal n’excède pas six jours.
Les femmes salariées de plus de vingt et un ans à la date précitée bénéficient également de deux jours de congé supplémentaire par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaire et de congé annuel ne puisse excéder la durée maximale du congé annuel prévu à l’article L. 3141-3.

Est réputé enfant à charge l’enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de quinze ans au 30 avril de l’année en cours.

Article L3141-10

Les dispositions de la présente section ne portent pas atteinte aux stipulations des conventions ou accords collectifs de travail ou des contrats de travail ni aux usages qui assurent des congés payés de plus longue durée.

Article L3141-11

Modifié par LOI n°2008-789 du 20 août 2008 – art. 24

Un décret en Conseil d’Etat fixe le début de la période de référence mentionnée à l’article L. 3141-3.
Une autre date peut être fixée par convention ou accord collectif de travail conclu en application de l’article L. 3122-2.

Durée du congé

Article R3141-3

Créé par Décret n°2008-244 du 7 mars 2008 – art. (V)

Le point de départ de la période prise en compte pour le calcul du droit au congé est fixé au 1er juin de chaque année.
Toutefois, dans les professions où en application de l’article L. 3141-30 l’employeur est tenu de s’affilier à une caisse de congé, le point de départ de l’année de référence est fixé au 1er avril.

Article D3141-4

Créé par Décret n°2008-244 du 7 mars 2008 – art. (V)

Ne peuvent être déduits du congé annuel :

1° Les absences autorisées ;
2° Les congés de maternité, paternité et d’adoption prévus par les articles L. 1225-17, L. 1225- 35 et L. 1225-37 ;
3° Les jours d’absence pour maladie ou accident ;
4° Les jours de chômage ;
5° Les périodes de préavis ;
6° Les périodes obligatoires d’instruction militaire.

Prise des congés

Article D3141-5

Créé par Décret n°2008-244 du 7 mars 2008 – art. (V)

La période de prise des congés payés est portée par l’employeur à la connaissance des salariés au moins deux mois avant l’ouverture de cette période.

Article D3141-6

Créé par Décret n°2008-244 du 7 mars 2008 – art. (V)

L’ordre des départs en congé est communiqué à chaque salarié un mois avant son départ, et affiché dans les locaux normalement accessibles aux salariés.

Période de congés et ordre des départs.

Article L3141-12

Les congés peuvent être pris dès l’ouverture des droits, sans préjudice des articles L. 3141-13 à L. 3141-20, relatifs aux règles de détermination par l’employeur de la période de prise des congés et de l’ordre des départs et aux règles de fractionnement du congé.

Article L3141-13

La période de prise des congés payés est fixée par les conventions ou accords collectifs de travail. Elle comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
A défaut de convention ou accord collectif de travail, cette période est fixée par l’employeur en se référant aux usages et après consultation des délégués du personnel et du comité d’entreprise.

Article L3141-14

A l’intérieur de la période des congés et à moins que l’ordre des départs ne résulte des stipulations des conventions ou accords collectifs de travail ou des usages, cet ordre est fixé par l’employeur après avis, le cas échéant, des délégués du personnel.
Pour fixer l’ordre des départs, l’employeur tient compte :

1° De la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
2° De la durée de leurs services chez l’employeur ;

3° Le cas échéant, de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

Article L3141-15

Les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

Article L3141-16

Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l’ordre et les dates de départ fixés par l’employeur ne peuvent être modifiés dans le délai d’un mois avant la date prévue du départ.

Règles de fractionnement et de report.

Article L3141-17

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables.
Il peut être dérogé individuellement à cette disposition pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières.

Article L3141-18

Lorsque le congé ne dépasse pas douze jours ouvrables, il doit être continu.
Lorsque le congé principal est d’une durée supérieure à douze jours ouvrables et au plus égale à vingt-quatre jours ouvrables, il peut être fractionné par l’employeur avec l’accord du salarié. Dans ce cas, une des fractions est au moins égale à douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.

Article L3141-19

Lorsque le congé est fractionné, la fraction d’au moins douze jours ouvrables continus est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période. Il est attribué deux jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à six et un seul lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq jours.

Les jours de congé principal dus en plus de vingt-quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l’ouverture du droit à ce supplément.
Des dérogations peuvent être apportées aux dispositions du présent article, soit après accord individuel du salarié, soit par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement.

Article L3141-20

Lorsque le congé s’accompagne de la fermeture de l’établissement, le fractionnement peut être réalisé par l’employeur sur avis conforme des délégués du personnel ou, à défaut de délégués, avec l’agrément des salariés.
Article L3141-21

Si, en vertu d’une disposition légale, la durée du travail d’un salarié est décomptée à l’année, une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement peut prévoir que les congés ouverts au titre de l’année de référence peuvent faire l’objet de reports.

Dans ce cas, les reports de congés peuvent être effectués jusqu’au 31 décembre de l’année suivant celle pendant laquelle la période de prise de ces congés a débuté.
L’accord précise :
1° Les modalités de rémunération des congés payés reportés, sans préjudice de l’article L. 3141- 22 ;

2° Les cas précis et exceptionnels de report ;
3° Les conditions dans lesquelles ces reports peuvent être effectués, à la demande du salarié après accord de l’employeur ;

Modifié par LOI n° 2008-67 du 21 janvier 2008 – art. 3

Modifié par LOI n°2008-789 du 20 août 2008 – art. 24

4° Les conséquences de ces reports sur le respect des seuils annuels fixés aux articles L. 3121- 44, L. 3122-2 et L. 3123-1. Ce report ne doit pas avoir pour effet de majorer ces seuils dans une proportion plus importante que celle correspondant à la durée ainsi reportée.
Ces dispositions s’appliquent sans préjudice des reports également prévus par l’article L. 3142- 100, relatif au congé pour création d’entreprise et au congé sabbatique et les articles L. 3151-1 et suivants, relatifs au compte épargne-temps

Indemnités de congés.

Article L3141-22

Modifié par LOI n°2008-789 du 20 août 2008 – art. 24

I.-Le congé annuel prévu par l’article L. 3141-3 ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.
Pour la détermination de la rémunération brute totale, il est tenu compte :
1° De l’indemnité de congé de l’année précédente ;

2° Des indemnités afférentes à la contrepartie obligatoire en repos prévues à l’article L. 3121-11 3° Des périodes assimilées à un temps de travail par les articles L. 3141-4 et L. 3141-5 qui sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l’horaire de travail de l’établissement.

Lorsque la durée du congé est différente de celle prévue à l’article L. 3141-3, l’indemnité est calculée selon les règles fixées ci-dessus et proportionnellement à la durée du congé effectivement dû.
II.-Toutefois, l’indemnité prévue au I ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler.

Cette rémunération, sous réserve du respect des dispositions légales, est calculée en fonction : 1° Du salaire gagné dû pour la période précédant le congé ;
2° De la durée du travail effectif de l’établissement.
III.-Un arrêté du ministre chargé du travail détermine les modalités d’application du présent article dans les professions mentionnées à l’article L. 3141-30.

Article L3141-23

Pour la fixation de l’indemnité de congé, il est tenu compte des avantages accessoires et des prestations en nature dont le salarié ne continuerait pas à jouir pendant la durée de son congé. La valeur de ces avantages et prestations ne peut être inférieure à celle fixée par l’autorité administrative.

Article L3141-24

Dans les professions où, d’après les stipulations du contrat de travail, la rémunération des salariés est constituée en totalité ou en partie de pourboires, la rémunération à prendre en considération pour la détermination de l’indemnité de congé est évaluée conformément aux règles applicables en matière de sécurité sociale.

L’indemnité de congé ne peut être prélevée sur la masse des pourboires ou du pourcentage perçu pour le service.

Article L3141-25

Les dispositions de la présente section ne portent pas atteinte aux stipulations contractuelles ou aux usages qui assurent des indemnités de congé d’un montant plus élevé.

Article L3141-26

Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n’a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé déterminée d’après les dispositions des articles L. 3141-22 à L. 3141-25.

L’indemnité est due dès lors que la rupture du contrat de travail n’a pas été provoquée par la faute lourde du salarié, que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l’employeur. Cette indemnité est également due aux ayants droit du salarié dont le décès survient avant qu’il ait pris son congé annuel payé. L’indemnité est versée à ceux des ayants droit qui auraient qualité pour obtenir le paiement des salaires arriérés.

Article L3141-27

Lorsque, à l’occasion de la rupture de son contrat de travail, un salarié, par suite de l’ordre fixé pour les départs en congé, a pris un congé donnant lieu à une indemnité de congé d’un montant supérieur à celle à laquelle il avait droit au moment de la rupture, il rembourse le trop-perçu à l’employeur.

Le remboursement n’est pas dû si la rupture du contrat de travail par le salarié est provoquée par une faute lourde de l’employeur.

Article L3141-28

Les dispositions des articles L. 3141-26 et L. 3141-27 ne sont pas applicables lorsque l’employeur est tenu d’adhérer à une caisse de congés par application de l’article L. 3141-30.

Article L3141-29

Lorsqu’un établissement ferme pendant un nombre de jours dépassant la durée des congés légaux annuels, l’employeur verse aux salariés, pour chacun des jours ouvrables de fermeture excédant cette durée, une indemnité qui ne peut être inférieure à l’indemnité journalière de congés.

Cette indemnité journalière ne se confond pas avec l’indemnité de congés.

Indemnités de congés

Article D3141-7

Créé par Décret n°2008-244 du 7 mars 2008 – art. (V)

Le paiement des indemnités dues pour les congés payés est soumis aux règles déterminées par le livre II pour le paiement des salaires.

Article D3141-8

Créé par Décret n°2008-244 du 7 mars 2008 – art. (V)

L’indemnité de fin de mission, prévue à l’article L. 1251-32, est prise en compte pour la détermination de la rémunération totale prévue à l’article L. 3141-22.

Possibilités de report ou de refus du congé.

Article L3142-96

Modifié par LOI n°2008-67 du 21 janvier 2008 – art. 3

Sans préjudice des dispositions prévues à la présente sous-section, le départ en congé peut être différé par l’employeur, en fonction du pourcentage de salariés simultanément absents au titre du congé pour la création d’entreprise, pour l’exercice de responsabilités de direction au sein d’une entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante et au titre du congé sabbatique ou en fonction du pourcentage de jours d’absence prévu au titre de ces congés.

Article L3142-97

Modifié par LOI n°2008-67 du 21 janvier 2008 – art. 3

Dans les entreprises de moins de deux cents salariés, l’employeur peut refuser un congé pour la création d’entreprise, pour l’exercice de responsabilités de direction au sein d’une entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante ou un congé sabbatique s’il estime, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, que ce congé aura des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise.

L’employeur précise le motif de son refus, à peine de nullité.
Ce refus est, à peine de nullité, porté à la connaissance du salarié.
Le refus de l’employeur peut être contesté directement devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes.

Article L3142-98

Créé par LOI n°2008-67 du 21 janvier 2008 – art. 3

L’employeur informe le salarié soit de son accord sur la date de départ choisie par l’intéressé, soit du report ou de son refus.
A défaut de réponse de sa part, son accord est réputé acquis.

Article L3142-99

Créé par LOI n°2008-67 du 21 janvier 2008 – art. 3

Les conditions d’application du présent sous-paragraphe sont déterminées par voie réglementaire.

Report de congés payés.

Article L3142-100

Créé par LOI n°2008-67 du 21 janvier 2008 – art. 3

Les congés payés annuels dus au salarié en plus de vingt-quatre jours ouvrables peuvent être reportés, à sa demande, jusqu’au départ en congé pour la création d’entreprise, pour l’exercice de responsabilités de direction au sein d’une entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante ou en congé sabbatique.

Le cumul de ces congés payés porte au maximum sur six années.

Article L3142-101

Créé par LOI n°2008-67 du 21 janvier 2008 – art. 3

Une indemnité compensatrice est perçue par le salarié, au départ en congé pour la création d’entreprise, pour l’exercice de responsabilités de direction au sein d’une entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante ou en congé sabbatique, pour l’ensemble des congés payés dont il n’a pas bénéficié.

Ces dispositions ne s’appliquent pas lorsque l’employeur est tenu d’adhérer à une caisse de congés payés.

Article L3142-102

Créé par LOI n°2008-67 du 21 janvier 2008 – art. 3

En cas de renonciation au congé pour la création d’entreprise, pour l’exercice de responsabilités de direction au sein d’une entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante ou au congé sabbatique, les congés payés du salarié reportés conformément aux dispositions de

l’article L. 3142-100 sont ajoutés aux congés payés annuels dus en application des dispositions des articles L. 3141-1 et suivants.
Les congés payés reportés sont ajoutés aux congés payés annuels, par fraction de six jours, et jusqu’à épuisement, chaque année à compter de la renonciation.

Jusqu’à épuisement des congés payés reportés, tout report au titre de l’article L. 3142-100 est exclu.

Article L3142-103

Créé par LOI n°2008-67 du 21 janvier 2008 – art. 3

En cas de rupture du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité compensatrice pour les droits à congé payé reportés conformément aux dispositions de l’article L. 3142-100.
Ces dispositions ne s’appliquent pas lorsque l’employeur est tenu d’adhérer à une caisse de congés payés.

Article L3142-104

Créé par LOI n°2008-67 du 21 janvier 2008 – art. 3

Les indemnités compensatrices prévues au présent sous-paragraphe sont calculées conformément aux dispositions des articles L. 3141-22 à L. 3141-25.

Extrait de la convention collective relatif aux congés annuels.

Art. 20. – CONGES ANNUELS PAYES (abrogé et remplacé par l’avenant n° 48 et modifié par l’avenant n° 61)
Conformément à la législation en vigueur, les ingénieurs et cadres bénéficient d’un congé annuel payé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif sans que la durée totale de ce congé puisse excéder trente jours ouvrables.

Pour l’appréciation du droit au congé, la période de référence à prendre en considération s’étend du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année au cours de laquelle doit être pris le congé. Toutefois, dans les entreprises qui sont tenues de s’affilier à une caisse interprofessionnelle de congés payés, ces dates sont avancées aux 1er avril et 31 mars. La période de congés annuels s’étend à l’année entière étant précisé que dans tous les cas et par dérogation à l’article L. 223-8 du Code du travail le personnel bénéficiera sur sa demande d’au moins 24 jours ouvrables de congé au cours de la période allant du 1er juin au 31 octobre, autant que possible pendant les vacances scolaires pour les chefs de famille :

– soit en continu,
– soit si les conditions de l’exploitation l’exigent, en deux fractions de 18 et 6 jours.
Lorsque la fraction la plus longue du congé annuel est de 18 jours, le solde de ce congé peut être pris en une seule fois.
Pour l’application des dispositions du Code du travail relatives au fractionnement du congé annuel principal, dans la limite de 24 jours ouvrables et notamment en ce qui concerne l’attribution éventuelle d’un congé supplémentaire, la période à prendre en considération est celle du 1er juin au 31 octobre. Que le fractionnement résulte de l’initiative de l’employeur ou du salarié, il est attribué :
– deux jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé annuel pris en dehors de la période visée ci-dessus, est au moins égale à six ;
– un jour ouvrable de congé supplémentaire lorsque ce même nombre est égal à trois, quatre ou cinq.
Lorsque le contrat de travail est résilié avant que le salarié ait pu bénéficier du congé auquel il avait droit, il doit recevoir une indemnité compensatrice calculée conformément aux principes définis par la législation en vigueur.

Jurisprudence (CJUE)
Arrêt maladie pendant les congés payés : le report des congés est possible.

Publié le 05.07.2012 – Direction de l’information légale et administrative (Premier ministre)

En cas d’arrêt de travail pour maladie survenu pendant son congé annuel payé, le travailleur a ledroit de récupérer ultérieurement la période de congé d’une durée équivalente à celle de sa maladie. C’est ce que vient de préciser la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) dans unarrêt du 21 juin 2012 (affaire C-78/11).

La Cour relève que la finalité du droit au congé annuel payé est de permettre au travailleur de sereposer et de disposer d’une période de détente et de loisirs. Ainsi, cette finalité diffère decelle du droit au congé de maladie, celui-ci permettant au travailleur de se rétablir d’une maladieengendrant une incapacité de travail. La Cour de justice précise que le travailleur peut prendreson congé payé annuel à une époque ultérieure lorsqu’il coïncide avec une période de congémaladie, peu importe que le congé maladie soit accordé avant ou pendant les congés payés. La nouvelle période de prise des congés payés peut être fixée, le cas échéant, en dehors de lapériode de référence applicable dans l’entreprise.

Cette décision marque un changement par rapport à la jurisprudence antérieure, notamment française. En effet, celle-ci reconnaissait jusqu’à présent le bénéfice d’un report des congés payés lorsque l’arrêt maladie débutait avant les congés payés, mais pas lorsqu’il débutait pendantles congés. Cette nouvelle solution devrait recevoir application en France car la décision de laCour de justice s’impose aux juridictions nationales qui seraient saisies d’un problème identique.

Document informel. Congés annuels Mise à jour le 01 2015.