Fiche technique contrat de travail CDD – 2015

Le contrat à durée déterminée (CDD)

La conclusion d’un contrat à durée déterminée (CDD) n’est possible que pour l’exécution d’unetâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi. Il doitobligatoirement faire l’objet d’un écrit
Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet, ni poureffet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.Conclu en dehors du cadre légal, il peut être considéré comme un contrat à durée indéterminée.

Pour les CDD prenant effet à compter du 1er juillet 2013 (quelle que soit la date de leursignature), le taux de la contribution patronale d’assurance chômage est majoré en cas derecours à des CDD de courte durée. Pour le détail des dispositions applicables (taux de la majoration, employeurs et CDD concernés, etc.), il convient de se reporter aux informations figurant sur le site de l’Urssaf ou sur celui de l’Unedic.

On trouvera également sur ces sites toutes précisions sur l’exonération temporaire des contributions patronales d’assurance chômage en cas d’embauche en CDI d’un jeune de moins de26 ans.

Dans quels cas peut-on embaucher sous contrat à durée déterminée :

Remplacement d’un salarié absent :
Un salarié embauché en contrat à durée déterminée peut remplacer tout salarié absent del’entreprise quel que soit le motif de l’absence (maladie, congés, etc.), sauf s’il s’agit d’une grève. Dans ce cas, comme l’a rappelé la Cour de cassation dans un arrêt du 11 juillet 2012 un contrat à durée déterminée ne peut être conclu pour le remplacement de plusieurs salariés
Le CDD peut également permettre :
Le remplacement temporaire d’un chef d’exploitation agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation ou de leur conjoint dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’entreprise ou de l’exploitation agricole ;
Le remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens, d’une société d’exercice libéral ou de toute autrepersonne morale exerçant une profession libérale.
Remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental d’éducation, temps partiel pour création ou reprise d’entreprise…)
Le passage à temps partiel doit avoir fait l’objet d’un avenant au contrat de travail ou d’un échange écrit entre le salarié et l’employeur.
Attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié :
Un salarié sous contrat à durée déterminée peut remplacer un salarié ayant définitivement quittél’entreprise ou ayant été muté définitivement à l’intérieur de celle-ci dans l’attente de l’entrée enfonction de son remplaçant embauché en contrat à durée indéterminée.

Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivementl’entreprise :
Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise :
Toutefois un CDD ne peut, en principe, être conclu pour ce motif dans un établissement ayant procédé à un licenciement économique pendant un délai de 6 mois pour les postes concernés par ce licenciement.

Travaux saisonniers :

Le recours au CDD est possible s’il s’agit de travaux qui sont normalement appelés à se répéter chaque année dans une entreprise à date à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Sont notamment concernés le secteur agricole, les industries agroalimentaires et le tourisme. Toutefois, le contrat à durée indéterminée demeure la règle, ycompris dans ces secteurs d’activité.

Le contrat peut comporter une clause de reconduction pour la saison suivante.

Recrutement d’ingénieurs et de cadres.

Un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour le recrutement d’ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d’un objet défini lorsqu’un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d’entreprise le prévoit. Ce dispositif (« CDD à objet défini »), mis en place à titre expérimental par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008, a été pérennisé par la loi n° 2014-1545 du 20 décembre 2014, en vigueur depuis le 22 décembre 2014. Ilest, sauf précisions contraires, soumis aux dispositions présentées ici, et fait l’objet d’une fiche spécifique à laquelle on se reportera.

Contrats à durée déterminée « d’usage » :

Pour certains emplois, par nature temporaire, il est d’usage constant de ne pas embaucher sous contrat à durée indéterminée. Les secteurs d’activité concernés sont définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu. Leur liste figure à l’article D. 1242-1 du Code du travail

Cas particuliers :

Peuvent motiver la conclusion de contrats à durée déterminée des travaux urgents dont l’exécutionimmédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments del’entreprise présentant un danger pour les personnes. En revanche, sous réserve des dérogations prévues par les articles D. 4154-2 à D. 4154-6, il est interdit d’employer un salarié en CDD poureffectuer des travaux dangereux (exposition à certains agents nocifs) dont la liste est donnée parl’article D. 4154-1 du Code du travail

Enfin, dans les conditions fixées par les articles L. 718-4 à L. 718-6 du Code rural et de la pêchemaritime, des CDD d’une durée maximale d’un mois peuvent être conclus pour la réalisation detravaux de vendanges ; pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée à ce dispositif particulier

Les embauches effectuées dans le cadre de la politique de l’emploi peuvent également êtreréalisées à durée déterminée, les contrats répondant alors, sur certains points (possibilité desuspension, renouvellement, rupture anticipée à l’initiative du salarié…), à des règles particulières. Sont notamment concernés les contrats de professionnalisation et le contrat unique d’insertion. Ilen est de même lorsque l’employeur s’engage, sous certaines conditions, à assurer un complément de formation professionnelle à certains salariés (par exemple, élèves d’établissement d’enseignement effectuant des stages prévus dans un cycle d’études et liés aux études ou à l’obtention d’un diplôme ou d’une spécialisation). Les contrats de travail à durée déterminée conclusdans ces cas de figure obéissent, pour une large part, à des règles particulières.C’est également dans le cadre de la politique de l’emploi que peuvent être conclus les CDD « senior » (voir précisions ci-dessous).

Le CDD « senior »Afin de favoriser le retour à l’emploi des salariés âgés et de leur permettre d’acquérir des droitssupplémentaires en vue de la liquidation de leur retraite à taux plein, tout employeur visé àl’article L. 2212-1 du Code du travail (à l’exception des professions agricoles) peut conclure un CDD

avec une personne âgée de plus de 57 ans inscrite depuis plus de 3 mois comme demandeur d’emploi ou bénéficiant d’une convention de reclassement personnalisé (CRP ; ce dispositif, en vigueur lors de la création du CDD « senior » a depuis été remplacé par le contrat de sécurisationprofessionnelle). Ce CDD sera alors conclu en application de l’article L. 1242-3 du Code du travailD’une durée maximale de 18 mois, il peut être renouvelé une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder 36 mois.

Pour plus de précisions sur le CDD « senior », on se reportera à la fiche consacrée à ce dispositif

Quelle est la durée du contrat :

Un contrat à durée déterminée est conclu pour une durée limitée et précisée, au départ, dans le contrat. Il prend fin soit à la date fixée soit – en l’absence de terme précis – lorsque se réalisel’objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison…). La durée totale,compte tenu du ou des deux renouvellement(s) éventuel(s) ne doit pas dépasser la limite maximale autorisée. (18 mois).

Le CDD à objet défini est conclu pour une durée minimale de 18 mois et une durée maximale de 36 mois. Il ne peut pas être renouvelé ; il fait l’objet d’une fiche spécifique à laquelle on se reportera.
Le contrat vendanges obéit à un régime particulier détaillé dans la fiche qui lui est consacrée. Par ailleurs, la durée du CDD obéit à des règles particulières de prorogation pour certains salariés exposés dans le cadre de leur travail à des rayonnements ionisants ; les dispositions applicables figurent à l’article L. 1243-12 du code du travail.